Люди уходят в первые три месяца
Причины каждый раз называют по-разному, но факты по этапам никто не собирает. Диагностика показывает повторяющийся сбой раньше очередного найма.
Адаптация сотрудников
Проектируем систему, по которой компания выводит новых сотрудников без постоянного участия подрядчика.
Собираем ролевые программы, регламент наставничества, контрольные точки и показатели HR. Затем обучаем руководителей и проводим вместе с вами первые два потока.
После передачи процесс ведут ваши HR и руководители — по одним правилам, с понятными ответственными и измеримым результатом.
1 неделядиагностика процесса
4–6 недельпроектирование треков
2 потокасопровождение двух потоков
До 3 ролейв базовом проекте
Когда нужна система
Разовое сопровождение решает вопрос по одному человеку. Система нужна, когда один и тот же сбой повторяется в разных отделах и потоках найма.
Руководители выводят по-разному
У одного есть наставник и план, у другого — документы для самостоятельного изучения. Результат зависит от отдела, а не от единого процесса.
Новые сотрудники приходят потоком
Розница, производство, склад, контактный центр и филиалы требуют процесса, который масштабируется без ручного сопровождения каждого человека.
Компания растёт быстрее передачи знаний
Половина команды работает меньше года, а будущие наставники сами недавно вышли. Способ работы нужно зафиксировать и распределить по ролям.
Что адаптация не исправляет
Неверный профиль найма, расхождение между обещаниями и реальной работой и отсутствие продуктового обучения. Эти проблемы решаются до или рядом с адаптацией, а не документом после выхода.
Что остаётся у вас
Проект заканчивается передачей рабочего процесса: документов, обученных исполнителей и результатов двух реальных потоков.
Программа по ролям
Отдельный трек для каждой роли: результат первой недели, первого месяца и испытательного срока, ответственный и критерий прохождения.
Регламент наставничества
Кто становится наставником, что показывает, что проверяет, сколько времени тратит и когда обязан сигналить HR или руководителю.
Форма итоговой оценки
Одна страница с накопленными фактами по этапам, препятствиями и рекомендацией к концу испытательного срока.
Показатели для HR
Выход на целевой результат, ранние уходы с причиной, исполнение точек наставниками и расхождение оценок сотрудника и руководителя.
Документы встроены в работу руководителя
Программа остаётся короткой, использует существующий ритм встреч и всегда называет дату и ответственного. Новый ритуал ради самого процесса не переживает второй месяц.
Как идёт проект
Сначала разбираем фактический путь новичка, затем проектируем процесс и проверяем его на двух последовательных потоках.
Диагностика
1 неделяИнтервьюируем руководителей и недавних сотрудников, разбираем ранние уходы и точку, в которой новичок остаётся без ответственного.
Проектирование
4–6 недельСобираем ролевые треки, регламент наставничества, формы и показатели. Каждый трек согласует его будущий исполнитель.
Обучение
2 сессииРуководители учатся ставить проверяемые результаты и проводить итоговые разговоры, наставники — вести первую неделю и сигналить о сбоях.
Первые два потока
2 месяцаПервый поток выявляет слабые места программы, второй показывает, исполняется ли она без постоянного давления подрядчика.
Что делаете вы, а что делаем мы
Содержание профессии остаётся внутри компании. Мы проектируем форму, распределяем ответственность и доводим процесс до самостоятельной работы.
Владелец процесса, знания и исполнение
До старта назначаете владельца адаптации, даёте содержание по продукту и технологии, выделяете руководителей на диагностику и исполняете регламент в первых потоках.
Диагностика, треки и внедрение
Разбираем текущую практику, собираем документы, обучаем руководителей и наставников, держим контрольные точки двух потоков и дорабатываем систему по фактам.
Без владельца процесс не стартует
После передачи у системы должен остаться конкретный хозяин: HR-менеджер, операционный директор или собственник. Система без владельца разваливается независимо от качества документов.
Стоимость, сроки и обязательство
Проект оплачивается фиксированно. Итоговая стоимость зависит от числа ролевых треков и масштаба компании.
За весь проект
Почасовой оплаты и абонентской платы после передачи нет.
Два платежа
Половина на старте, половина после обучения руководителей и наставников.
Базовый объём
Каждый дополнительный ролевой трек добавляет неделю к проектированию.
Без доплаты
Если после второго потока регламент не исполняется или показатели не собираются, дорабатываем систему и ведём третий.
Адаптация, запуск или другая задача
Услуга выбирается по масштабу проблемы: один человек, повторяющийся процесс, неверный вход в найм или дефицит знаний у всей команды.
Один сотрудник
Нужен запуск сотрудника: ведём конкретного человека 90 дней, не строя систему на будущее.
Проблема начинается при найме
Если реальная работа расходится с обещаниями или профиль неверен, сначала исправляется подбор персонала.
Только коммерческая команда
Для продавцов и менеджеров работает отдельная механика найма, сделок и наставничества внутри отдела продаж.
Проседают опытные сотрудники
Тогда вопрос не в выводе новичков, а в обучении команды, управлении и показателях работы.
Вопросы
Этапы программы, ролевые планы, показатели, положение об адаптации и особенности линейного персонала.
Подготовку до даты выхода, первую неделю, первый месяц и конец испытательного срока. Этапы одинаковы, а содержание и показатели строятся отдельно по каждой роли.
Одна страница на роль: что человек делает самостоятельно к 30, 60 и 90-му дню, кто показывает, кто проверяет и по какому признаку этап считается пройденным. Формулировки должны проверяться, а не описывать пожелания.
По человеку смотрим выход на показатель, препятствия и динамику. По системе — долю вышедших в срок, ранние уходы с причиной, исполнение контрольных точек и расхождение между оценками сотрудника и руководителя.
Подготовим его, если процессы в компании закрепляются документами. Но исполняется не положение само по себе, а конкретные точки с датой, ответственным и проверяемым результатом.
Коротким сроком выхода на норму, потоком и весом первой недели. Наставником чаще становится опытный сотрудник смены. Для специалистов и руководителей важнее согласование ожиданий и принятие командой, поэтому один трек для всех не работает.
С чего начинаем
Назовите количество новых сотрудников за год, роли и того, кто отвечает за их вывод сегодня.
По итогам первого разговора определим число ролевых треков, срок и состав проекта. Диагностика покажет фактический процесс ещё до начала проектирования.