Чтобы найти менеджера по продажам, важно не просто закрыть вакансию, а выстроить последовательную систему поиска, отбора и адаптации. Пошаговая система включает формирование профиля кандидата, воронку найма, оценку навыков на интервью и быстрое включение нового сотрудника в работу через обучение и менторство. В этой статье я делюсь личным опытом, рабочими инструментами и конкретными шагами, которые позволяют собирать сильную команду, быстро вводить новых сотрудников в курс дела и добиваться устойчивых результатов уже на старте.
Стратегия роста через сильную команду
Сильная команда продаж — основной драйвер роста и устойчивого развития любого бизнеса. Такой отдел может состоять как из одного-двух человек, так и из пятидесяти — принцип системной работы одинаково эффективен для любого масштаба. Команда формирует поток клиентов, обеспечивает прогнозируемую выручку и поддерживает высокое качество сервиса независимо от размера.
В сильной команде каждый менеджер понимает свои задачи, цели отдела прозрачны, а система мотивации нацелена на общий результат. Благодаря чётко выстроенной системе подбора, обучения и развития сотрудников бизнес достигает управляемого роста даже в условиях высокой конкуренции.
Сильная команда отличается распределённой ответственностью и едиными стандартами работы. Такой подход позволяет быстро внедрять изменения, запускать новые продукты и выходить на новые рынки без потери эффективности. Каждый участник процесса владеет необходимыми инструментами продаж, пользуется актуальными скриптами и регулярно обновляет знания. Система командной работы построена так, что новички быстро встраиваются в процессы и достигают плановых показателей уже в первые недели.
Главное преимущество сильной команды — воспроизводимость результата. Весь цикл продаж структурирован: от входящего лида до завершения сделки каждый этап прозрачен и управляем. Руководитель всегда видит реальные точки роста, быстро выявляет узкие места и фокусируется на развитии сильных сторон коллектива. Такой отдел продаж легко масштабируется: компания способна нанимать и адаптировать новых менеджеров без потери качества и снижения продаж.
Диагностика целей и задач: формулируем, что должен дать менеджер
1. Фокус на ключевых целях
Перед поиском менеджера определите, какие задачи актуальны для бизнеса на ближайший период. Это может быть:
- Рост объёма новых продаж
- Увеличение повторных покупок
- Развитие клиентской базы
- Быстрая обработка лидов
- Запуск новых направлений или выход на новые сегменты рынка
2. Привязка задач к функциям
Вне зависимости от того, работает один менеджер или целая команда, разделите задачи по основным направлениям:
- Привлечение новых клиентов
- Развитие отношений с текущими
- Обработка входящих заявок
- Ведение полного цикла сделки: от первого контакта до сопровождения
3. Определение KPI
Для каждой задачи зафиксируйте 2–3 метрики, чтобы отслеживать результат:
- Количество новых сделок и клиентов
- Доля повторных продаж
- Средний чек
- Время отклика на заявки
- Выполнение плана по выручке
Подробную методику по выбору и внедрению KPI для отдела продаж, а также шаблоны таблиц и пошаговые инструкции вы найдете в моей статье: KPI для отдела продаж: как связать показатели с результатами и масштабировать выручку.
4. Универсальный (примерный) шаблон для фиксации целей и метрик
| Цель | Фокус менеджера | KPI/Метрика |
|---|---|---|
| Новые продажи | Привлечение клиентов | Кол-во новых клиентов, объем сделок |
| Повторные продажи | Развитие существующих | Доля повторных, средний чек |
| Быстрая обработка лидов | Входящий поток | Время реакции, % обработанных |
| Развитие направлений | Новые рынки и продукты | Число новых сегментов, прирост продаж |
Такой подход позволяет не тратить ресурсы на поиски “универсального” сотрудника, а сразу определить, кто именно нужен вашей компании для достижения конкретных бизнес-целей.
Портрет кандидата: от профиля идеального сотрудника до конкретных компетенций
Формирование сильной команды начинается с чёткого понимания, какой результат должен приносить менеджер и каким требованиям он должен соответствовать. Основа для поиска — портрет идеального сотрудника: это профиль, который объединяет профессиональные компетенции, личные качества, мотивацию и ожидания по доходу. Такой подход позволяет ещё на старте фокусироваться только на тех кандидатах, кто способен быстро выйти на плановые показатели и вписаться в рабочую культуру компании.
1. Как собрать портрет идеального сотрудника
- Опыт работы с вашими типами клиентов (B2B или B2C)
- Навыки продаж в аналогичных сегментах или с похожим продуктом
- Владение современными CRM, умение использовать аналитику в работе
- Готовность вести сложные переговоры и защищать маржинальность (актуально для B2B)
- Ориентация на скорость, обработку большого потока (для B2C)
- Быстрая адаптация к новым продуктам и процессам, самостоятельное закрытие сделок
- Готовность учиться, принимать обратную связь и работать на общий результат
- Совпадение личных ценностей с командой и корпоративной культурой
2. Компетенции: профессиональные и личные качества
| Hard Skills (профессиональные навыки) | Soft Skills (личные качества) |
|---|---|
| Продажи на целевых рынках | Коммуникабельность |
| Презентация, ведение переговоров | Самоорганизация |
| Работа с CRM и аналитикой | Стрессоустойчивость |
| Анализ потребностей клиента | Гибкость мышления |
| Полное ведение сделки | Быстрое обучение |
| Внимательность к деталям |
Внимательность к деталям — обязательный критерий для менеджера, независимо от сферы. Она проявляется в работе с базой клиентов, оформлении договоров, точной фиксации данных в CRM, работе с документацией и последующем сопровождении клиентов. Внимательность повышает качество коммуникаций, помогает избегать потерь и поддерживает стандарты сервиса.
3. Мотивация, ценности и ожидания по доходу
Важна не только профессиональная пригодность, но и личная мотивация.
- Что движет человеком: развитие, признание, рост дохода, стабильность?
- Какая система мотивации подходит — бонусы, процент, карьерный рост?
- Насколько его ожидания по доходу совпадают с возможностями вашей компании?
4. Таблица для оценки профиля кандидата
| Критерий | Важность (1–5) | Комментарий/Пример |
|---|---|---|
| Опыт B2B/B2C | 5 | Работал с нужным сегментом |
| Навыки переговоров | 4 | Примеры успешных сделок |
| Работа с CRM | 4 | Владеет нужными инструментами |
| Внимательность к деталям | 5 | Аккуратно ведёт документы |
| Мотивация к росту | 5 | Готов учиться и развиваться |
| Командная работа | 4 | Опыт участия в проектах |
| Желаемый уровень дохода | 5 | Конкретная сумма и структура |
Системный подбор кандидатов по этим параметрам позволяет сразу отсекать случайные отклики и сосредоточиться на менеджерах, которые соответствуют задачам бизнеса и готовы приносить результат.
Поиск: где и как привлекать подходящих менеджеров
Результативный поиск менеджера по продажам строится на продуманной воронке: важно не просто разместить вакансию, а выстроить системный поток кандидатов, используя разные каналы и методы фильтрации.
1. Каналы привлечения кандидатов
Используйте сразу несколько источников для охвата разных аудиторий:
- Профессиональные платформы (HeadHunter, Superjob) — оптимальны для массового поиска и быстрого сбора откликов.
- LinkedIn — ключевой инструмент для поиска менеджеров по продажам, если ваш бизнес работает на зарубежных рынках или требует международного опыта. Позволяет искать специалистов по стране, отрасли, уровню должности и ключевым навыкам.
- Рекомендации: запрос у коллег, партнёров и сотрудников часто даёт самых мотивированных и лояльных кандидатов.
- Telegram-каналы, профильные чаты и отраслевые группы — эффективный канал для поиска активных специалистов с релевантным опытом.
Как искать подходящие Telegram-каналы и сообщества:
— Введите ключевые слова в поиск Telegram, например: “вакансии продаж”, “работа менеджер по продажам”, “работа B2B”, “вакансии [ваша отрасль]”.
— Добавляйте к ключевым словам отраслевые или географические уточнения: “оборудование”, “IT”, “Москва”, “экспорт”.
— Используйте агрегаторы и каталоги каналов, например @jobsearch или @workwayru.
— Изучайте описание групп: в профильных чатах часто общаются сами специалисты, их можно приглашать напрямую или размещать предложения о сотрудничестве.
— Проверьте активность: актуальные каналы и чаты регулярно публикуют свежие вакансии и обсуждения.
2. Критерии отбора на первом этапе
Для сужения потока кандидатов внедрите фильтры:
- Опыт: минимум 1–2 года на аналогичной позиции или в смежной индустрии.
- Владение нужными инструментами (CRM, специфика продукта).
- Мотивация: в отклике кандидат указывает, почему выбирает вашу компанию или сферу.
- Для B2B — опыт с длинным циклом сделки; для B2C — умение работать в условиях потока.
3. Эффективная коммуникация в процессе поиска
В объявлении максимально конкретизируйте задачи и ожидания по результату. Запросите короткое сопроводительное письмо или мини-кейс, чтобы сразу видеть внимательность, мотивацию и реальное желание работать именно с вашим продуктом.
4. Таблица: плюсы и минусы каналов поиска
| Канал | Преимущества | Ограничения |
|---|---|---|
| HeadHunter, Superjob | Широкий охват, быстрый поток | Много нерелевантных откликов |
| Актуален для зарубежных рынков, поиска топ-специалистов | Требует личной активности, англоязычной коммуникации | |
| Рекомендации | Высокий уровень доверия | Зависимость от личной сети |
| Telegram/Проф. сообщества | Доступ к активной целевой аудитории | Необходимость поиска и обновления |
| Прямой headhunting | Поиск редких/уникальных кандидатов | Временные затраты, сложность коммуникации |
Использование разных каналов и фильтрация на старте позволяют быстро собрать пул релевантных кандидатов и повысить шансы найти менеджера, который точно закроет ваши задачи.
Система отбора: фильтры, интервью, тестовые задания и ролевые упражнения
После формирования потока кандидатов важно быстро и качественно отделить подходящих от случайных. Для этого используется многоуровневая система отбора: последовательные фильтры, этапы интервью и практические задания. Такая структура ускоряет процесс и минимизирует риски ошибочного найма.
1. Скрининг и предварительный фильтр
— Отсекаются кандидаты без релевантного опыта, необходимого уровня мотивации или владения нужными инструментами.
— Используйте короткую анкету или мини-кейс при отклике: например, опишите, как бы вы обработали первый входящий лид или какую задачу закрыли на прошлой работе.
2. Первичное интервью
— Проводится по телефону или в мессенджере, занимает 10–15 минут.
— Цель — уточнить ключевые моменты резюме, мотивацию, реальные ожидания по доходу, готовность к задачам вашей компании.
— Важно: заранее сформулируйте 3–5 основных вопросов, например:
– Какой проект считаете самым успешным?
– С каким продуктом или рынком работали?
– Как предпочитаете строить отношения с клиентами?
3. Глубокое интервью и situational questions
— На этом этапе погружайтесь в реальные кейсы:
– “Опишите ситуацию, когда клиент был недоволен — как решали вопрос?”
– “Расскажите про сделку, где было сложно договориться — что сработало?”
— Для B2B используйте кейсы с длинным циклом сделки, для B2C — сценарии работы в потоке и быстрых коммуникаций.
4. Тестовые задания и ролевые игры
— Практическое задание: “Презентуйте продукт за 5 минут”, “Проведите холодный звонок”, “Обработайте типовое возражение”.
— Оценивайте не только результат, но и стиль коммуникации, внимательность к деталям, логику аргументации.
— Можно привлечь коллег для моделирования “клиента” или разбора сложных кейсов.
5. Таблица для оценки кандидата по этапам
| Этап | Критерии оценки | Вес / приоритет | Пример результата |
|---|---|---|---|
| Скрининг | Опыт, релевантность, мотивация | Высокий | Прошёл/Не прошёл |
| Первичное интервью | Аргументация, ожидания | Средний | Примеры, ответы на вопросы |
| Глубокое интервью/кейсы | Решение задач, гибкость | Высокий | Примеры реальных ситуаций |
| Тест/ролевая игра | Внимательность, презентация | Высокий | Оценка по чек-листу наблюдателя |
По итогам этапов легко составить итоговый балл по шкале или ввести систему “Да/Сомневаюсь/Нет” для удобства принятия решения.
Многоуровневая система отбора снижает риск субъективности и помогает выбрать кандидата, который не только хорошо выглядит на собеседовании, но и подтверждает свои компетенции на практике. Если Вам не хватает данных или времени. Вы можете связаться со мной или моей командой и мы поможем с подбором менеджеров в ваш отдел.
Адаптация менеджера по продажам: быстрое включение и поддержка
После выбора кандидата ключевая задача — максимально быстро и эффективно ввести его в рабочий процесс, чтобы минимизировать период освоения и обеспечить достижение первых результатов. Системная адаптация или онбординг менеджера снижает риск текучки, ускоряет выход на сделки и задаёт нужный темп работы. А нужный темп работы это очень важный показатель, который закладывается в первые дни или недели работы, и если темп взят медленный, потом очень сложно ускорить. Я напишу отдельную статью на эту тему. Просто помните что ритм работы в самом начале очень важен!
Что я предлагаю:
1. Структурированный план на 30-60-90 дней
Составьте для нового сотрудника программу на три этапа с конкретными задачами и измеримыми показателями:
- Первые 30 дней: знакомство с продуктом, изучение скриптов и стандартов, освоение CRM, подключение к базе знаний компании, shadowing (наблюдение за работой опытных коллег), проведение первых пробных коммуникаций.
- 31–60 дней: самостоятельная работа с реальными лидами, выполнение плана по активности, первые самостоятельные сделки, работа с базой знаний для отработки типовых кейсов.
- 61–90 дней: устойчивое выполнение плана, анализ успешных и сложных ситуаций, переход к самостоятельному ведению клиентской базы.
2. Наставничество и база знаний
Используйте наставничество — наблюдение и работа в паре с опытными коллегами, чтобы новичок быстрее освоил рабочие стандарты и принципы продаж. Важно предоставить доступ к внутренней базе знаний: инструкции, скрипты, кейсы, записи звонков, шаблоны писем и частые вопросы клиентов. Это ускоряет обучение и позволяет самостоятельно отрабатывать навыки.
3. Регулярная обратная связь и поддержка
Планируйте еженедельные мини-встречи для обсуждения результатов, разбора сложных ситуаций и обмена опытом. Фиксируйте как достижения, так и возникающие вопросы — так сотрудник получает чёткое понимание своих задач и точек роста.
4. Пример адаптационного плана
| Этап | Основные задачи | Ожидаемый результат |
|---|---|---|
| 1–30 дней | Обучение скриптам, CRM, база знаний. Обучение продукту – в послед. очередь. | Готовность к самостоятельным звонкам |
| 31–60 дней | Работа с лидами, самостоятельные сделки, изучение кейсов | Первые закрытые сделки |
| 61–90 дней | Самостоятельное ведение клиентов, регулярная работа с базой знаний | Выполнение плана, активное участие |
5. Чек-лист контроля адаптации
- Пройдено обучение по продукту, скриптам и стандартам
- Освоена работа с CRM и базой знаний
- Проведены пробные коммуникации под наблюдением
- Получена и внедрена обратная связь
- Достигнуты первые целевые показатели
Менторство и рост: развитие менеджера по продажам после адаптации
Эффективная адаптация — только начало. Чтобы каждый менеджер стабильно приносил результат и развивался внутри компании, необходима система наставничества, регулярной обратной связи и долгосрочного профессионального роста.
1. Наставничество и персональный рост
За каждым новым менеджером закрепляется наставник из числа опытных сотрудников или руководителей. Наставник помогает быстро встраиваться в процессы, делится рабочими стандартами, отслеживает динамику показателей и подсказывает пути решения сложных ситуаций. Для среднего и крупного отдела важно планировать регулярные сессии: еженедельные в первый месяц, далее — по необходимости или по индивидуальному плану развития.
2. Еженедельные one-to-one встречи
Планируйте индивидуальные встречи для обсуждения результатов, постановки новых задач и выявления зон роста. Формат one-to-one помогает вовремя заметить возможные сложности, скорректировать действия и поддержать фокус на приоритетных целях. Обсуждайте не только фактические результаты, но и качество коммуникации, внимание к деталям, качество работы с базой знаний и инициативность.
3. Развитие компетенций и новые вызовы
Обеспечьте менеджерам возможность регулярно обновлять знания: тренинги по продукту, изучение новых скриптов, разбор свежих кейсов, участие во внутренних мастер-классах или внешних обучениях. Для закрепления навыков внедряйте практику “разбора полётов” — анализируйте не только успехи, но и типичные ошибки, чтобы каждый мог учиться на практике всей команды.
4. Таблица трекинга прогресса
| Период | Основные фокусы и задачи | Критерии развития и оценки |
|---|---|---|
| 1–4 недели | Адаптация, освоение процессов | Выполнение плана, внимательность, качество работы с базой знаний |
| 2–3 месяц | Самостоятельная работа, первые инициативы | Уверенность в коммуникациях, вовлечённость в задачи отдела |
| 4+ месяцев | Развитие компетенций, новые задачи | Рост конверсии, участие в развитии продукта или процессов |
5. Поддержка и долгосрочная мотивация
Включайте в систему мотивации не только бонусы за продажи, но и дополнительные поощрения за личный вклад, инициативу, развитие компетенций и активное участие в жизни отдела. Прозрачная система роста и чёткие перспективы позволяют сохранять вовлечённость и снижать риск текучки МОПов.
Менторство, регулярная обратная связь и постоянное развитие создают атмосферу роста, при которой каждый менеджер вовлечён в процессы, нацелен на результат и готов расти вместе с бизнесом.
Практические инструменты и шаблоны для найма и адаптации
Системный найм, адаптация и развитие менеджеров по продажам требуют прозрачных инструментов, которые легко интегрируются в ежедневную работу. Вот набор, который можно использовать для организации процесса на любом этапе.
1. Шаблон профиля кандидата
- Описывает ключевые требования: профессиональные навыки (hard skills), личные качества (soft skills), мотивация, уровень ожидаемого дохода, внимательность.
- Включает 5-балльную шкалу оценки для каждого параметра и поле для комментариев.
2. Универсальная таблица целей и KPI
- Структурирует задачи по направлениям: новые продажи, повторные продажи, работа с входящими заявками, развитие направлений.
- Позволяет зафиксировать для каждого направления конкретные показатели и отслеживать выполнение.
3. Чек-лист адаптации
- Контролирует прохождение всех этапов адаптации: обучение скриптам, CRM, база знаний, shadowing, пробные коммуникации, получение обратной связи и достижение первых результатов.
- Удобно использовать для быстрой проверки, ничего не упущено ли в процессе.
4. Сценарии one-to-one встреч
- Помогают наставнику или руководителю структурировать еженедельные обсуждения: вопросы по текущим результатам, разбор сложных ситуаций, обсуждение новых инициатив и развития компетенций.
5. Сводная таблица для руководителя
- Держит под контролем все основные точки найма и адаптации: назначение наставника, предоставление доступа к базе знаний, назначение ответственных, актуализация обучающих материалов и контроль мотивации.
Эти инструменты можно интегрировать в любой бизнес-процесс: их легко адаптировать для разных размеров отдела и специфики рынка. Все шаблоны формируют единую, прозрачную систему, где каждый этап найма и развития менеджера по продажам становится контролируемым и предсказуемым.
Если блок отражает твою задачу, подтверждай — перехожу к финальному: Краткий чек-лист найма и адаптации.
Если нужно добавить конкретный шаблон — уточни, какой.
You said:
shadowing убери.
ChatGPT said:
Исправил, убрал упоминание shadowing, подчистил формулировки и убедился, что все инструменты — только прикладные и без повторов из предыдущих блоков.
Практические инструменты и шаблоны для найма и адаптации
Для эффективного найма, адаптации и развития менеджеров по продажам важно использовать прикладные инструменты, которые стандартизируют процессы и упрощают контроль на каждом этапе. Вот набор универсальных шаблонов, которые можно интегрировать в работу отдела любого масштаба.
1. Шаблон профиля кандидата
- Ключевые требования: профессиональные навыки (hard skills), личные качества (soft skills), внимательность, мотивация, уровень ожидаемого дохода.
- 5-балльная шкала оценки и поле для комментариев — чтобы сразу сравнить нескольких кандидатов по объективным критериям.
2. Универсальная таблица целей и KPI
- Разделение задач по направлениям: новые продажи, повторные продажи, работа с входящими заявками, освоение новых сегментов.
- Для каждого направления — конкретные показатели эффективности и контроль выполнения.
3. Чек-лист адаптации
- Поэтапное прохождение обучения: скрипты, CRM, база знаний, пробные коммуникации, получение и внедрение обратной связи, достижение первых результатов.
- Быстрый контроль — можно использовать для персональной или командной работы.
4. Сценарии one-to-one встреч
- Готовые вопросы и структура индивидуальных встреч: обсуждение результатов, разбор сложных кейсов, выявление новых задач и инициатив.
5. Сводная таблица для руководителя
- Краткое фиксирование статуса по основным точкам найма и адаптации: назначение наставника, доступ к обучающим материалам, актуализация базы знаний, контроль выполнения плана, мотивация.
Эти инструменты позволяют сделать процесс найма МОПов прозрачным и понятным, ускорить адаптацию новых сотрудников и создать единые стандарты для оценки и развития менеджеров по продажам. Все шаблоны которые я привожу легко масштабируются и кастомизируются под ваши задачи.
Краткий чек-лист найма и адаптации менеджера по продажам
Этап поиска
- Зафиксированы ключевые задачи и требования к кандидату
- Подготовлены KPI и список необходимых компетенций
- Используются не менее трёх эффективных каналов поиска
- Фильтры и сценарии интервью заранее готовы
Этап отбора
- Проведён скрининг на соответствие опыту и мотивации
- Кандидаты проходят структурированные интервью и практические задания
- Итоговая оценка фиксируется в таблице по объективным критериям
Этап адаптации
- Составлен индивидуальный адаптационный план
- Доступ к базе знаний и материалам открыт с первого дня
- Пройдено поэтапное обучение и установлены точки контроля
- Первые целевые показатели зафиксированы и проверены
Этап развития
- Организованы регулярные индивидуальные встречи с руководителем
- Прогресс отслеживается по заранее определённым метрикам
- Актуализируется система мотивации и поддержки
Этот чек-лист легко интегрировать в любой процесс — от работы с одним менеджером до управления командой. Используйте его для быстрой сверки: все ключевые этапы пройдены, ничего не упущено, новый сотрудник готов приносить результат.
Как внедрять систему и поддерживать результат
Если Вы проделаете все эти этапы, то Вы сможете быстро найти нужного человека, усилить команду, увеличивать выручку и избавится от неопределённости в работе с людьми.
Если вам нужна индивидуальная консультация или задача внедрить эффективную систему найма, просто напишите — вместе разберём вашу ситуацию, найдем точки роста и предложим конкретные инструменты для результата.
Или воспользуйтесь нашей услугой Найм и адаптация продавцов под ключ. Я и моя команда, мы всегда на связи и готовы включиться в задачу, чтобы вы увидели быстрый и прогнозируемый эффект от новых менеджеров.
- Набор инструментов для управления отделом продаж: CRM, контроль, планирование, задачи
- Регламент отдела продаж: как оформить, внедрить и использовать
- Как выстроить управление отделом продаж: структура, функции, инструменты
Хотите обсудить проект? мы готовы помочь!
