HR-консалтинг
Разбираемся, почему компания не может нанимать и удерживать людей, и перестраиваем процесс так, чтобы он работал без нас.
Работаем с компаниями от 30 до 300 сотрудников: диагностируем потери, собираем систему найма, автоматизацию и адаптацию, передаём регламенты руководителям. Кадровое делопроизводство, расчёт зарплаты и аутстаффинг не ведём.
30–300
сотрудников — типичный масштаб заказчика
диагностика найма и удержания
стоимость самостоятельной диагностики
6 метрик
считаем до обсуждения изменений
Когда к нам обращаются
Эти ситуации не решаются наймом ещё одного человека. Они указывают на сбой процесса.
01
Вакансия висит месяцами
Единственный поток идёт через знакомых собственника, а системного поиска нет.
02
Новички уходят
Уход до конца испытательного срока повторяется на каждой второй позиции.
03
Каждый нанимает по-своему
HR занят документами, а руководители проводят интервью без общей процедуры.
04
Профиля должности нет
Требования меняются по ходу поиска и заново формулируются на каждом собеседовании.
05
Вилки расходятся
Новый сотрудник получает больше человека, который работает третий год, потому что решение принималось ситуативно.
06
Стоимость найма неизвестна
Никто не может назвать, сколько дней и денег стоит закрыть одну вакансию.
Когда нужна другая услуга
Консалтинг возвращает функцию найма компании. Когда задача проще, берём более прямой формат.
| Задача | Решение |
|---|---|
| Закрыть конкретную вакансию |
Подбор персонала |
| Вакансии идут потоком, своего рекрутера нет |
Аутсорсинг подбора |
| Собрать отдел целиком |
Команды и отделы |
| Нанимаем нормально, вопрос только в выводе новичка |
Адаптация сотрудников |
| Понять рынок и вилки |
Исследование зарплат |
| КДП и расчёт зарплаты |
Не оказываем |
Одна работа в четыре этапа
Вход всегда один — диагностика. Дальше проект состоит только из тех этапов, которые она показала.
01
Диагностика
Находим, где теряются кандидаты и сотрудники, считаем стоимость потерь и формируем приоритеты.
02
Система найма
Профили ролей, воронка отбора, оценочная форма, вопросы и регламент решений.
03
Автоматизация и метрики
Статусы кандидатов, напоминания, дашборд и отчёт руководителю без ручного сведения.
04
Адаптация и удержание
План 7 / 30 / 90 дней, наставничество, критерии испытательного срока и выходные интервью.
Этап 1. Диагностика
, , отчёт на 15–25 страниц. После диагностики можно не продолжать.
5–8
Интервью
Собственник, руководители, HR, недавно нанятые и один уволившийся сотрудник.
6
Вакансий
Три закрытые и три незакрытые позиции за последние 12 месяцев разбираем по шагам и датам.
6
Метрик
Срок и стоимость закрытия, конверсия до финала, испытательный срок, текучесть первого года и причины отказов.
90 дней
План
На выходе — приоритетный план изменений с ценой потерь в днях и деньгах.
Не кадровый аудит
Мы не проверяем приказы, трудовые книжки и соответствие ТК. Предмет диагностики — движение людей и экономическая цена сбоев.
Этап 2. Система найма
Чтобы результат не зависел от того, кто сегодня проводит собеседование.
01
Профили должностей
Задача, результат первых месяцев, подчинение, вилка, стоп-факторы и допустимые компромиссы.
02
Воронка отбора
Этапы, ответственные и нормативный срок ответа на каждом шаге.
03
Оценочная форма
Одинаковые критерии и вопросы у всех руководителей, чтобы кандидатов можно было сравнивать.
04
Регламент найма
Кто открывает вакансию, согласует вилку, принимает решение и что делать при разногласии.
05
Каналы поиска
Маршрут под конкретный рынок позиции, а не универсальный список площадок.
06
Решение о рекрутере
Считаем загрузку функции: при нерегулярном потоке штатный рекрутер может быть дороже аутсорсинга.
Этап 3. Автоматизация и метрики
Руководитель видит состояние найма без совещаний и ручной сборки отчётов.
01
Воронка подбора
Найден → контакт → интервью → отказ → шортлист → оффер → выход.
02
Напоминания
Кандидат, зависший дольше норматива, автоматически возвращается в работу.
03
Дашборд
Шесть метрик диагностики обновляются без ручного сведения таблиц.
04
Отчёт руководителю
Открытые позиции, препятствия и точки, где требуется его решение.
Инструмент не чинит профиль и вилку
Автоматизация показывает, где стоит воронка. Если профиль не существует или вилка ниже рынка, она только быстрее зафиксирует проблему.
Этап 4. Адаптация и удержание
Дорогая текучесть — уходы в первые 90 дней, когда затраты на поиск уже понесены, а отдачи ещё нет.
7 / 30 / 90
План первых месяцев
Что сотрудник должен уметь и делать самостоятельно на каждой контрольной точке.
ДО ВЫХОДА
Критерии испытательного срока
Передаются вместе с оффером, а не формулируются задним числом.
НАСТАВНИК
Ответственность и время
Названный человек и заложенные часы на работу с новичком.
РАЗ В КВАРТАЛ
Выходные интервью
Причины ухода собираются дословно и сводятся, чтобы видеть повторяющийся сбой.
Три формата работы
Диагностика — самостоятельный продукт. Проект внедрения собирается из нужных этапов. Сопровождение возможно после передачи.
Диагностика
. Отчёт и план остаются у вас независимо от продолжения.
Проект внедрения
. Один-два этапа, регламенты и обучение руководителей.
Внешний HR
Помесячное сопровождение от , первый месяц пилотный.
−
Зачёт диагностики
Стоимость диагностики вычитается, если проект стартует в течение после защиты.
Как идёт работа
Каждый этап заканчивается документом, решением или работающим процессом.
01
Установочная встреча
60–90 минут
Разбираем одну проблемную вакансию и одно недавнее увольнение. Письменные гипотезы остаются у вас.
02
Диагностика
Интервью, вакансии, данные и документы.
03
Отчёт и защита
11-й рабочий день
Двухчасовой разбор и план на 90 дней.
04
Согласование объёма
После защиты
Выбираем, что делаем мы, что делает ваша команда и что пока не трогаем.
05
Внедрение
Спринты по 2 недели
Каждый спринт заканчивается готовым регламентом или работающим процессом.
06
Передача
2 × 2 часа
Обучаем руководителей и HR пользоваться профилями, оценкой и адаптацией.
07
Контрольная точка
Через 60 дней
Сверяем метрики с диагностикой. Входит в стоимость проекта.
08
Сопровождение
По желанию
Помесячная внешняя HR-функция с уведомлением о прекращении за .
Что остаётся у компании
Результат — рабочие документы и показатели, которыми руководители пользуются каждую неделю.
01
Профили должностей
На ключевые позиции с задачами, результатом, вилками и ограничениями.
02
Регламент найма
Кто, что и в какой срок делает на каждом этапе.
03
Оценочная форма
Вопросы и единые критерии интервью.
04
План адаптации
Точки контроля 7 / 30 / 90 дней.
05
Вилки и грейды
По ключевым ролям, на данных рынка.
06
Воронка и дашборд
Шесть метрик в вашей системе.
07
Выходное интервью
Сценарий и порядок сведения причин ухода.
08
Передача внутрь
Данные и документы не остаются у подрядчика как критическая зависимость.
Что остаётся за вами
Консалтинг не работает, когда изменения внедряет только подрядчик.
01
Один ответственный
Собирает мнения и возвращает согласованное решение.
02
Доступ к людям
Интервью с руководителями и сотрудниками проходят в рабочее время.
03
Готовность менять деньги
Вилка ниже рынка не лечится процессом.
04
Участие руководителей
Именно они нанимают и адаптируют; регламент без них не переживает первый месяц.
Что не входит
Границы услуги фиксируем заранее, чтобы HR-консалтинг не превращался в универсальный аутсорсинг.
01
Кадровое делопроизводство
Трудовые книжки, воинский учёт и кадровые документы.
02
Расчёт зарплаты и налогов
Не ведём расчётную функцию.
03
Трудовые споры
Юридическое сопровождение остаётся у профильного юриста.
04
Аутстаффинг
Не предоставляем труд работников и не закрываем разовые вакансии внутри этой услуги.
Кто ведёт проект
Состав проектной группы называется до договора вместе с загрузкой каждого участника.
Лариса Зюзина
HR-эксперт, руководитель проектов. Подбор, адаптация и мотивация персонала.
Филипп Шведов
Эксперт по построению системных отделов продаж и внедрению CRM.
Вопросы и ответы
Формат, границы, стоимость и передача работы внутрь компании.
Подбор закрывает конкретную вакансию. Консалтинг перестраивает сам процесс найма и удержания так, чтобы он работал силами ваших руководителей.
Кадровый аудит проверяет документы и соответствие требованиям права. Наша диагностика считает движение людей: сроки, стоимость закрытия, конверсию, испытательный срок и причины ухода.
На время проекта — да, в формате внешней функции. Цель проекта — передать правила и инструменты внутрь, чтобы процесс работал без подрядчика.
Решает ровность потока вакансий. При нерегулярном потоке дешевле аутсорсинг или разовые закрытия; при постоянном однотипном потоке внутренняя функция начинает окупаться.
Диагностика — . Проект внедрения — . Сопровождение — . Цена зависит от числа этапов, ролей и масштаба компании.
15–25 страниц: точки потерь, стоимость в днях и деньгах, шесть метрик с текущими значениями и план на 90 дней. Плюс двухчасовой разбор.
Руководители участвуют в проектировании и первых применениях. Документ правится по фактической работе, а не передаётся как отдельный файл.
В вашей, если она есть. При отсутствии системы воронку можно собрать в amoCRM или Битрикс24.
Нет. КДП, расчёт зарплаты, трудовые споры и аутстаффинг в услугу не входят.
Диагностика является самостоятельной услугой. Отчёт и план остаются у компании, продолжение не обязательно.
Документы и процессы проектируем мы, применяют ваши руководители. Первые циклы проходим вместе, затем передаём работу внутрь.
Да. Интервью и разборы проходят по видеосвязи, документы — в общих рабочих пространствах. Очные встречи в Москве возможны по договорённости.
С чего начать
Одна вакансия, которую сейчас не можете закрыть, и один сотрудник, который недавно ушёл.
Этого достаточно, чтобы на первой встрече назвать первые гипотезы и понять, нужен ли вам HR-консалтинг вообще.